¿Por qué fracasa el empowerment en tus empleados?

Una paradoja que tiene su origen en el esquema autoritario que tienen las empresas tradicionales y una serie de errores que cometen los jefes durante el proceso.

¿cuáles son las razones por las que fracasan las empresas en esta materia?

La última decisión

Hay gerentes que, si bien, dan el espacio para que los empleados tomen sus propias decisiones, no permiten que un proyecto fluya libremente, hasta que pase por sus manos. Ellos necesitan dar el último visto bueno y poner su firma, lo que termina por retrazar un trabajo que, de lo contrario, sería mucho más ágil.

Los procesos de empoderamiento no pueden completarse de la noche a la mañana, pero si la supervisión se extiende por mucho tiempo, también fallarás.

Intervención constante

Muchos jefes caen en el error de interferir continuamente en la toma de decisiones, sin darse cuenta. Esto no tiene nada que ver con la supervisión, sino con la desconfianza que termina por desilusionar a los empleados.

Si quieres empoderar a tus trabajadores de la forma correcta, debes entender que los directivos sólo actúan como guías al inicio del camino y en situaciones extremas. 

Adiós a la responsabilidad

Lo contrario a estar constantemente encima de los empleados es entregar toda la responsabilidad y desligarse de los proyectos. Que una persona ahora tenga poder de decisión no significa que el jefe dejará de asumir algún tipo de responsabilidad sobre el trabajo de los demás. En estos casos, la libertad termina por eliminar toda confianza y respeto, además de instalar una sensación de abandono en la mente del grupo.

No entienden

Si una persona entiende y conoce poco sobre un proyecto, difícilmente podrá aplicarlo bien. Esto sucede cuando los jefes no saben realmente lo que significa el empowerment hacia los empleados. Muchos tienen una vaga idea de los que significa, pero no entienden la totalidad de los cambios que deben realizar en las empresas para que se complete el círculo.

En el terreno equivocado

Otra parte de los jefes se jacta de entregar responsabilidades y dar libertad a sus empleados, sin saber que lo están haciendo en el terreno equivocado ¿Cómo? existe un grupo que pide cosas que ellos necesitan durante las reuniones y delegan tareas, pero que tienen relación con actividades extraprogramáticas y no con estrictamente con el trabajo.

Creen en el empowerment, pero no en las capacidades del empleado

De nada sirve tratar de instalar una filosofía de empoderamiento en la empresa, cuando no crees que tus empleados den la talla para ello. Lo primero es contar con gente de tu confianza, que te haya demostrado (siempre que se lo permitieras) sus capacidades de decisión.

Metas

Si no se proporcionas un marco estratégico, con metas que definan el éxito de una empresa, no podrás empoderar a tus empleados para que tomen sus propias decisiones. Los empleados necesitan de una dirección para saber lo que deben hacer.

Compensaciones y reconocimiento

Muchos intentos por inyectar una estrategia que permita más libertad a los empleados a la hora de tomar decisiones funcionan al comienzo, pero en el largo plazo fallan por la ausencia de compensaciones y elogios por parte de sus superiores. Las personas deben sentir que su esfuerzo es apreciado.

Sobrecarga de trabajo

Una cosa es dar libertad a los empleados para que se hagan cargo de las tareas y otra es sobrecargarlos con trabajo, a tal punto que no puedan cumplir con todo. Las gente quiere autonomía, no que te aproveches de ellos.

Acceso a la información

Pueden dar toda la libertad que necesita el grupo, pero si ellos no cuentan con toda la información que necesitan para realizar un trabajo de calidad, todo el esfuerzo será en vano. Los jefes deben entregar, tanto el acceso a los datos, como las oportunidades de aprendizaje suficientes para tomar buenas decisiones. “la información es la clave para el empoderamiento empleado con éxito”.


¿Qué otros elementos pueden perjudicar el empoderamiento de los empleados?

¿Que es Empowerment?

        El empowerment o empoderamiento es un concepto que se ha logrado instalar en la mente de los directores empresariales con gran rapidez. La mayoría ha leído sobre esto, entiende el concepto, lo acepta y conoce los beneficios que se extraen al confiar en las decisiones que toman los empleados. Sin embargo, a la hora de implementarlo, son muy pocos los que proporcionan las condiciones para hacerlo.

Mas tips sobre social media.

¿Eres de esos que cree que todas las empresas deben de tener actualizaciones en Twitter, o contar con una página de Facebook? no estás del todo equivocado, pero ciertamente no es algo intrínsecamente necesario para una empresa. Sobre todo si no se cuenta con el enfoque o los recursos necesarios.

Hay tres reglas no escritas para poder ofrecer información en un canal de social media:

Primera: No tengas una cuenta oficial si no tienes personas que la puedan mantener. Como crear una cuenta es extremadamente fácil, muchas organizaciones la crean, hacen una o dos actualizaciones, y luego se dan cuenta de lo desgastante que es estar en línea todo el tiempo y la dejan. Piensa en grande y ten en mente lo popular que puede llegar a ser ese medio.

Segunda: No abras una cuenta oficial a menos que tengas reglas claras de lo que ofreces por aquel medio. ¿Es servicio al cliente? ¿Son actualizaciones del producto? ¿Es comunicación en general? Muchas empresas incluso tienen más de una cuenta para poder especializar el contacto con el usuario.

Tercera: No tengas una cuenta oficial a menos que dejes muy en claro cada cuánto se actualiza o se monitorea el medio. No es un call center donde las llamadas se quedan colgadas y nadie sabe lo que está pasando. Es un canal público y está abierto las 24 horas 7 días de la semana, a menos que especifiques lo contrario.

Por último, échale un vistazo a este muy buen ejemplo. Es una empresa llamada PayPal que se dedica a pagos en línea. Posee una cuenta de Twitter oficial, una de atención al cliente, una de atención al vendedor, una para desarrolladores… en fin, especializados a más no poder.

También tienen reglas específicas de cuándo responden, a qué responden e incluso los nombres de quiénes responden. Y todo está ahí, público. http://twitter.com/#!/askpaypal

Probablemente si no eres dueño de un monstruo de empresa como lo es PayPal, no podrás ofrecer esta especialización, pero puedes comenzar con un canal oficial, y conforme vayas viendo las posibilidades, presupuesto y sobre todo el desarrollo del canal puedes abrir uno nuevo o abrir los límites del que tienes.

Pero recuerda, si no puedes mantenerlo, no lo abras.

Claves para hacer una campaña publicitaria.

El correcto diseño y ejecución de una campaña es fundamental para la promoción de tu marca. Sigue estos 5 pasos básicos y crea una publicidad efectiva que ayude a crecer a tu negocio.

                Así como el marketing, la publicidad es una herramienta fundamental para crear y mejorar la relación de tu marca o producto con tus potenciales clientes. Para vender, marketing y publicidad siempre irán de la mano.

                Una campaña publicitaria es un amplio conjunto de estrategias comerciales que tienen como objetivo dar a conocer el producto o servicio que buscas ofrecer. Esto se logra a través de anuncios distintos pero relacionados, que aparecen en uno o varios medios de comunicación durante un periodo determinado.

                Las campañas son diseñadas en forma estratégica para impactar en un grupo de sectores y resolver algún problema crucial. Se trata de un plan a corto plazo que, por lo general, funciona durante un año o menos.

A continuación te enseñamos cinco claves para generar una campaña exitosa:

1. Objetivo de la campaña.         

                Dependiendo de lo que queramos lograr se perfilará la campaña con estructuras diferentes.

                Aunque para el 90% de los casos en Pymes lo que se persigue es captar clientes y obtener ventas, existen otro tipo de objetivos. Por ejemplo, hay campañas que pretenden hacer branding, otras se realizan con el propósito de asociar esa marca a unos valores o sentimientos determinados. Podríamos enumerar muchos otros ejemplos, pero conviene recordar que los objetivos más habituales son: captación de nuevos clientes, lanzamiento de nuevos productos y promoción de productos en stock. 

2. Definir el target.         

                Deberemos definir una serie de factores, tales como su edad, sexo, clase social, estado civil, nivel, y una serie de hábitos esenciales que necesitaremos tanto para el diseño como para la planificación de los medios.

3. Elegir los medios.      

                La tercera etapa es la definición y planificación de los medios. Para definirlos es esencial la correcta evaluación del punto anterior. Puesto que, dependiendo de sus hábitos y gustos, los segmentos de público objetivo consumen medios de comunicación diferentes y a horarios distintos.

                Nunca olvides esto: es fundamental que guíes la elección según el target, pues de lo contrario sólo perderás tu inversión. 

4. La comunicación.       

                Nos referimos a la forma en que concibes el mensaje que quieres lanzar. La única manera de conseguir que el cliente sienta que tu anuncio le interesa, es hacerla pensando en lo que él necesita.

5. El diseño.       

                Los colores, las fotografías, el lenguaje del módulo o del spot, la forma en que se introducen los textos en la comunicación, el tipo de fuente, las texturas, los tamaños de los mismos, todos estos aspectos son claves a la hora de conseguir comunicar el mensaje publicitario en forma exitosa.

¿Cómo capacitar a tus empleados?

El éxito de una empresa depende en gran medida del talento de su staff.

¡Aprende a capacitarlo correctamente!

En toda empresa son fundamentales sus trabajadores, pues son ellos quienes hacen que ésta funcione. Es por esta razón que son denominados como capital humano, cuya definición destaca su posición como elemento clave para el negocio.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en México, todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo.

El éxito o fracaso de la compañía depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratación, resulta indispensable asegurarse que todo empleado tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor.

Un plan de capacitación debe ser preciso y estructurado. Es importante que se atiendan las necesidades de formación y entrenamiento y que estén alineadas con las necesidades de la compañía.

Para esto, debes ser capaz de diseñar y gestionar un plan como el siguiente:

1. Diagnóstico. Uno de los puntos para iniciar con un proceso de capacitación es la evaluación de las necesidades de la empresa.

Este diagnóstico se puede realizar mediante un formato que el jefe de departamento envía a sus empleados donde se registra el concepto que ellos tienen sobre lo que consideran puntual para capacitarse.

2. Establecer metas para la capacitación e inversión. Debes definir qué quieres alcanzar con la capacitación y determinar de qué forma recuperarás el dinero invertido. Por ejemplo, si contratas un curso profesional de ventas para todos tus vendedores, después de tomar este curso querrás que ellos incrementen sus ventas en X%, esto generaría utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperarías la inversión en Y meses.

3. Seleccionar cursos y empleados. En este punto deberás determinar qué entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de la empresa en general y después seleccionar a los empleados más idóneos para adquirir esta capacitación.

4. Realizar cronograma. El programa se puede hacer semestral o anual. Es preferible hacerlo cada seis meses, porque puede ser flexible si aparece la necesidad de realizar cambios por diversas razones. No obstante, si es anual se podría afectar el cronograma en el caso de que se corrieran fechas.

5. Revisar logística. La logística es un aspecto clave para la empresa, porque está relacionada con el presupuesto, las herramientas y personas que van a intervenir en su organización y ejecución.

En este caso, el apoyo en los proveedores de la empresa para realizar las capacitaciones es algo que contribuye a que se disminuyan costos en el presupuesto que se brinda para hacerlas. Por ejemplo, suele suceder que las compañías ofrecen valores agregados con la compra de sus productos y las actividades de formación son parte de ellos.

6. Evaluar. En un plan siempre es vital medir la efectividad de su aplicación, por lo que, es requisito determinar los procesos o acciones para evaluar resultados.

En cuanto a los resultados deseados de una capacitación, si ésta fue efectiva, deberías observar un cambio de conducta en el personal, impacto positivo en la productividad de la empresa y mejoras en el desempeño.

Según Donald Kirkpatrick, experto en temas de formación y RR.HH., existe una forma simple y flexible para evaluar en cuatro niveles el impacto de un programa de formación:
a- Reacción o satisfacción, que determina en qué medida se valoró la acción.
b- Aprendizaje, determina el grado de conocimiento adquirido.
c- Comportamiento, permite ver si las personas han transferido a su trabajo el conocimiento adquirido.
d- Resultados, mide el impacto en cuanto a cantidad y cualidad para compararlos con los objetivos planteados.